在一项大规模研究的数据里，晋升前业绩高出一倍的新销售经理，他们带的团队平均少卖了将近三分之一个销售的业绩。
算账的是三位经济学家：本森（Alan Benson）、丹妮尔·李（Danielle Li）和凯莉·薛（Kelly Shue）。他们手里是 2005 年到 2011 年间，131 家美国公司销售人员一笔一笔的成交记录。
头一个发现，谁都猜得到：公司提拔的，是卖得最好的人。一个销售的业绩如果比同事翻一番（大致相当于从中游升到第 67 个百分位），被提拔的可能性就高出 32%。要是在组里排第一，机会还要再大一截。
接着，他们跟着这些新经理回到了团队。按论文发表版的数据，新经理升职前的业绩每高出一倍，手下每个人的销售额平均低 6.1%。一个团队通常五个人，那少掉的三分之一个销售，就是这么算出来的。在这批数据里，新经理当年卖得越好，团队卖得越少。
老笑话，新数据
论文模拟的结果更扎心：公司实际提拔的那些人，平均来看，预计当经理还不如那些没被选上的同组同事。
「我们发现，最好的销售非常容易被提拔成经理，」凯莉·薛 2018 年对美国国家公共电台（NPR）说，「可他们当上经理以后，在管理这份工作上，看起来反而更差。」
这事半个世纪前还只是个笑话。1969 年，彼得（Laurence J. Peter）和赫尔（Raymond Hull）出了本讽刺书《彼得原理》，核心就一句：「在层级组织里，每个员工都倾向于升到自己不能胜任的位置。」顺着这句话往下推：干得好就往上走，一直走到第一个干不好的岗位，然后就停在那儿了。
升职凭的是旧活干得好，新活要的却是另一套本事。
数据也指出了谁本来能当好经理：那些常和更多同事共享业绩、一起拿下单子的销售，当上经理后更能带着团队多卖。可公司并没有稳定地提拔这类人。升职是拿旧岗位的钱挣来的，却要花在新岗位上。光靠自己卖得好，换来的是一份靠别人卖货的差事。
这么看，这些公司简直糊涂。作者却不这么下结论，至少不全这么看。
公平赛跑的代价
升职也是一份奖品，全组人都盯着谁拿走它。如果一个业绩更差的人被提上去，那些比他卖得好的同事，一年后还留在公司的可能性要低 23 个百分点。
公司似乎心里有数。经理要带的人越多，或者销售本来就有丰厚的提成，公司挑经理时就越少看销售额。而那个看起来最顺手的改法，也有坑：作者提醒，公司要是开始重奖「协作」，销售们就可能靠互相分业绩，给单子凭空添上合作者。奖励一个数字，人就会去造这个数字，这就是古德哈特定律。
在这批数据里，彼得原理不太像犯傻，更像是一笔明码标价的代价。论文估计，如果专挑最有管理潜质的人提拔，以下属销售额衡量的经理质量能高出大约 30%。作者也强调，这没算上公司可能因此损失的士气，所以这个数更像是在衡量：为了眼下这套激励，公司似乎愿意让出多少。
一个名额
设想你带一个六人的销售组，得定下一个组长。一个候选人去年成交额第一。另一个成交少些，可组里一半的单子上都有她的名字。
成交额告诉你谁会卖货，却说不出谁能让另外五个人卖得更多，而你要招的偏偏是后一种人。在那项研究里，这种本事的痕迹出现在别处：一个人有多常和同事一起拿单。只看成交额，你可能正好从这种本事旁边走过去。选她，你就得接下这笔交易的另一头：研究里，被一个业绩更差的人越过去的强手，走人的可能性大得多。
有的公司干脆不做这道选择题，改成两条晋升通道。NPR 的韦丹塔姆（Shankar Vedantam）在节目里这么概括：用激励去奖励产出高的人，把会带人的人提成管理者。成交第一的那位拿到资深头衔和更高提成，组长的位子留给那个名字出现在每张单子上的人。
给店长配个上司
Anthropic 的 Project Vend 并不是研究升职的实验，但它从侧面提供了一个「人岗是否相配」的例子。2025 年，Anthropic 让一个 Claude 模型（昵称 Claudius）在旧金山办公室里经营一家小店，干了大约一个月。它把一些商品卖得比进价还低，让顾客把钱打进一个它自己编出来的账户，还不停地给人打折。Anthropic 的结论是：「我们不会雇 Claudius。」
当年 12 月公布的第二阶段，Anthropic 给店长配了个上司：一个叫 Seymour Cash 的 AI「CEO」，任务是「给 Claudius 更多业绩压力」。Claudius 一百多次想对顾客网开一面，被 Seymour 驳回了；可它批准的次数，大约是驳回的八倍。Anthropic 写道，这位 CEO「有许多和 Claudius 同样的缺陷和盲点（这说得通，它们本来就是同一个底层模型）」。效果更好的，反倒是另设的一个专管周边商品的智能体，它的活儿窄，和店长的职责划得清清楚楚。
和销售数据相像的地方，其实很窄：上一级的岗位需要下一级从没考过的判断力，拿同一套本事去填，带来的就是同一批盲点。
不同的地方更要紧。研究里的公司愿意忍受差一些的经理，部分是为了不让最好的销售跑掉。可你给经理的位子换一个模型，没有哪个模型会因此辞职。这个理由一消失，剩下的问题就只有一个：坐在这把椅子上的，能不能干好这把椅子的活。