经济学家们最先看到的结果，用不着谁来提醒：公司爱提拔最会卖货的人。这谁都知道。
本森、李和薛三位研究者想知道的是，提拔之后呢。他们的数据来自一家做销售管理软件的公司：2005 年到 2011 年，131 家美国客户企业里的每一笔单子。38,843 名销售里，有 1,553 人升进了管理层。
显而易见的那部分果然成立。一个销售的业绩比同事翻一番，大约相当于从中游升到第 67 个百分位，被提拔的可能性就高出约三分之一。在组里排第一，机会还要再大一截。
接着，研究者去看这些新经理接手的团队。
按论文发表版的数据，升职前业绩高出一倍的新经理，手下每个人的销售额平均低 6.1%。一个团队通常五个人，按作者的算法，差不多等于少了三分之一个销售的产出。在他们的模拟里，公司实际提拔的人，平均来看，预计当经理还不如那些没被选上的同组同事。
真正当得好经理的，是另一类人：他们以前常和更多同事分享业绩、一起拿单。公司却没有稳定地提拔他们。
「我们发现，最好的销售非常容易被提拔成经理，」凯莉·薛对 NPR 说，「可他们当上经理以后，在管理这份工作上，看起来反而更差。」
研究者并没有就此认定这些公司糊涂。一个业绩更差的人被提上去以后，那些比他卖得好的同事，一年后还留在公司的可能性低了 23 个百分点。经理带的人越多，或者销售本来就拿着丰厚提成的公司，挑经理时就越少看销售额。
论文估计，如果专挑最有管理潜质的人提拔，以下属销售额衡量的经理质量能高出大约 30%。作者对这个差距给了两种解读：要么公司犯了一个代价不小的错，要么让最好的销售继续留在赛道上，对公司来说就值这么多。