每隔半年，微软的某间会议室就会拉上百叶窗、关紧房门。同一个大部门的经理，最多 30 个人，在墙上贴出一张格子表，然后掏出便利贴。每张便利贴上写着一个下属的名字。经理们轮流上前，把自己的人一个个贴进格子里。
第一轮几乎从来凑不齐，因为每一档都有名额：每个单位都必须按比例，把一部分人定为顶尖，再往下是良好、一般、偏下、差。于是开始讨价还价，便利贴挪来挪去，有时要折腾好几天。「我自己就因为这条硬性曲线，给过一些人他们不该得的排名。」一位经理这样告诉记者库尔特·艾肯沃尔德（Kurt Eichenwald）。2012 年 8 月，艾肯沃尔德在《名利场》上写了微软在史蒂夫·鲍尔默任 CEO 这些年里的遭遇。
这套做法在公司内部叫「堆栈排名」（stack ranking）。类似的制度，是杰克·韦尔奇在通用电气推行之后流行起来的；用彭博社后来的话说，用意是奖励出色的人，淘汰弱的人。在微软，排在曲线顶端的拿奖金、得升职；排在底部的，通常一分钱奖金也没有，或者直接被请走。而且，曲线的形状是先定好的。一位前开发者说，十个人的团队，第一天进门你就知道：「不管大家干得多好」，两个人会拿到很好的评价，七个人平平，一个人很差。
艾肯沃尔德还算了一笔账：假如把乔布斯、扎克伯格、拉里·佩奇、拉里·埃里森和贝佐斯招进同一个组，按其中一个版本的规则，照样得有两个人被评为低于平均，一个被评为糟糕透顶。
可出色的人在曲线里，并不总按设计的那样行事。就算完成了全部目标，也不保证排名靠前，因为同事可能超额完成得更多。所以，艾肯沃尔德写道，大家一边努力把活干好，一边也使劲让同事干不好。高管们告诉他，很多明星员工刻意躲开高手扎堆的团队，怕拖累自己的排名。
一位工程师说：「我学到的最有用的一课，是表面上客客气气，同时对同事留着一手信息，留得刚刚好，让他们在排名上超不过我。」
既然命运在那间会议室里定，你还得让别的团队的经理认识你。一位前工程师说，他有问题要问别的团队时，不先去找知道答案的那位开发者，而是先去找那位开发者的经理，好让对方知道自己在做什么。
艾肯沃尔德写道，他采访的每一位微软在职和离职员工，无一例外，都说堆栈排名是公司内部最具破坏力的制度。高管们说，公司自己每半年一次的员工调查，结论也总是同一句话：本该一起干活的团队，并没有一起干。对这篇报道，微软拒绝置评。
2013 年 11 月 12 日，微软人力资源负责人莉萨·布鲁梅尔给公司 9.9 万名员工发了一封备忘录。里面有两行，各只有三个英文单词：「No more curve.」（不再有曲线。）「No more ratings.」（不再打分。）从此，经理可以在预算之内，按自己的判断分配奖励。
那天上午，布鲁梅尔在内部会议上向经理们宣布这件事时，台下响起了掌声。等到会议结束，经理们起立鼓掌。