以色列国防军的一期文书培训班，总共七周。上到一半，好几位教官被临时调走，换了新人。原来那批教官听过一番话，新来的没人跟他们讲。
那番话是这样来的。60 名服役不到半年的男兵分成五个班，每班一位教官。研究者告诉每位教官：你班上有四分之一的人「成功潜力」很高。这四分之一是随机抽的。另有随机抽出的四分之一，由一位心理学家在简短的单独面谈里，当面告诉他们本人同样的话。剩下的人什么也没听到，作为对照。
两位研究者，多夫·伊登（Dov Eden）和加德·拉维德，决定不给接班的教官重复这番话。差距却没有消失。直到结业，两组「高潜力」的学员在每周笔试和每周教官评分上都一直领先对照组。这两组人还说，自己觉得拿到的比付出的多。作者认为，这种感觉很可能促使他们多下了功夫。
老师怎么看学生，学生就会往那边长，这个说法最早来自学校。特拉维夫大学的伊登想知道，换成工作中的成年人，它还成不成立。他的第一次尝试是和亚伯拉罕·沙尼合作的，同一年发表，用了 105 名男性学员。这些人先按能力倾向配好对，再随机分成三组：一组的教官被引导着期待他们表现更好，一组期待一般，第三组教官什么都没听说。
第一组在客观的成绩测验上得分明显更高，态度也更积极，对教官领导能力的评价也更好。按论文自己的算法，教官期待能解释成绩差异的 73%。这个比例非常大，而它出自一项只有 105 人的研究。
1990 年，伊登把实验从单个学员扩大到整个排。29 个排随机分组，其中一组的排长被告知：你手下的兵平均来说指挥潜力异常高。这些排的成绩超过了其余的排。
再往后，这个效应开始变弱。1995 年，伊登和两位同事的一项研究指出，此前凡是在成年人身上证实这一效应的已发表研究，对象都是男性。在由女性带领的女军官学员里，虚构的介绍确实抬高了期待，但所有成绩指标都没有变化。在一门男女分排上课的课程里，男排长带男兵有效，男排长带女兵也有效，女排长带女兵却没有效果。2000 年，麦克纳特对 17 项研究做了元分析，发现平均效应很强，但起伏很大：在军队里更强，在男性身上更强，对一开始就不被看好的人更强。他呼吁多在长期工作岗位和企业里做研究，而不是只在培训班和军队里做。
这些实验靠的都是给领导者假信息。同一年，怀特和洛克撰文批评，提出了这种欺骗的伦理问题。不撒谎的做法，是去培训管理者，让他们真心多期待一点。伊登的团队为此做了七次现场实验，培训从一天的入门课一路加码，做到三天的课程，外加后续跟进。
平均效果很小。作者写道：「几乎没有证据表明，这些培训影响到了领导者或下属。」