2012 年初，Adobe 负责全球人力资源的高级副总裁唐娜·莫里斯（Donna Morris）去了公司在印度的一个办公室。一位印度报社的记者问她：「人力资源这一行，最近有什么新鲜的做法？」
「这个嘛，」她说，「我们打算废掉绩效考评这套形式。」
第二天，这句话上了那份报纸的头版。投资人约翰·杜尔（John Doerr）的网站上有一篇文章讲到这件事：她当时正倒着时差，这个想法还没跟自己的 HR 团队商量过，也没跟 Adobe 的 CEO 提过。
她憋着这股气已经有一阵了。照她的描述，Adobe 正从发布一次要 12 到 18 个月的盒装软件，转向云端软件和实时服务，可公司里很多管人的核心流程还是老样子。Adobe 自己的员工博客后来替她把疑问列了出来：考评既然是为了给员工有用的反馈，为什么每到考评季过后几个月，主动离职总会冒一个高峰？考评既然是为了帮经理带好团队，为什么一做就把经理从最要紧的工作里拽走好几个星期？按杜尔网站的说法，经理花在每个下属身上的考评时间是 8 小时，全公司加起来约 8 万小时，差不多相当于 40 个全职员工。
「我脱口说出了一件我真心想改的事，」莫里斯后来说，「这是有意为之的导火索。」
之后，她在 Adobe 内网上发帖问大家：「如果我们取消『年度考评』，你们希望用什么来代替？」杜尔网站的文章说，帖子下面的讨论是公司历史上参与最广的讨论之一。
讨论的结果叫 Check-in。Adobe 取消了年度考评，取消了评分、排名和冗长的考核表，换成经理和下属之间持续的谈话，谈三件事：期望、反馈、成长。多久谈一次，各团队自己定。公司举过一个例子：按八周一个冲刺干活的工程团队，可以每八周谈一次。经理拿到预算，自己决定给谁涨多少，不再按比例强制分布。
2013 年 7 月，Check-in 推行快满一年，莫里斯写道，当初这一步感觉是在冒险。她说，Adobe 每年省下了经理 8 万个小时，离职率比上一年低。八个月后，她又写道，主动离职还在往下走。2016 年，两位研究者在《哈佛商业评论》上写道，据 Adobe 说，被辞退的人也少了，因为表现吃力的员工得到了更密切的关注和辅导。这些数字都来自 Adobe 自己。
这套做法后来也在变。又过了些年，Adobe 说员工人数已经涨到原来的近三倍，它推出了数字版的 Check-in：一个集中的网上工具，员工和经理把目标、反馈和职业规划都记在里面，谈话每季度一次。正式的评分和排名，至今没有回来。