早些年去 Automattic（WordPress 背后的那家公司）应聘，可能要先见五位员工，然后大家一起出去吃顿午饭。
这是穆伦韦格 2005 年创办公司后头几年的招人办法。团队筛简历，有时还出几道脑筋急转弯式的题，特别留意候选人在哪些创业公司待过。据他说，大家在这上面花了很多心思，也相信自己已经做到了最严格。
可招来的人里，还是有一些干不下去。穆伦韦格写道，碰上这种事，你就得好好反省。别的公司的经理们似乎不太在意，好像新人里有三分之一被淘汰是正常的。
回头再看，他认定问题出在这套流程到底在量什么。团队被候选人的说话方式左右了，甚至被他在餐馆里的表现左右了。有些人面试时谁都能被他迷住。他写道，除非这份工作就是讨人喜欢，否则这种本事说明不了他能干成什么样。
于是饭局换成了试岗。先筛简历，再做一轮初面，通常是在线聊天；之后，每个进了最后一轮的人，都要以合同工的身份替 Automattic 干三到八周。多数人每周投入 10 到 20 个小时，利用晚上和周末，不用辞掉手上的工作。应聘客服的，直接回复真实客户；应聘工程师的，写真实的代码。商务岗没法把一笔真生意交给外人去谈，团队就设计最接近的任务：做一份演示，分析一个业务问题，或者替一个潜在项目算算账。
所有人一律每小时 25 美元，不管试的是工程师还是首席财务官。公司起初想按候选人入职后可能拿的薪水来定时薪，结果发现自己在和一个还没拿到录用通知的人谈工资，这太别扭，干脆统一了。
团队看的，是一顿饭看不出来的东西：能不能自己推动工作；文字写得怎么样，因为公司里多数人远程办公；犯了错以后怎么处理。带试岗的人要把这件事排在本职工作前面，而一个员工同时最多只能带两三个。
据穆伦韦格 2014 年的说法，参加试岗的人里，大约 40% 最后被录用。候选人比的是一条质量标准，不是彼此，所以十个人来试，如果十个都强，十个都可以要。
在 Automattic 带过团队的前微软高管伯昆（Scott Berkun）打了个比方：订婚礼蛋糕，你会请面包师给一块尝尝。「你不会让他光讲讲他的蛋糕。」
如今的版本小了一号。Automattic 的招聘页面写着，有些岗位做一个较短的测试，有些做一段较长的真实工作试岗，多数人一周左右做完。价钱没变：每小时 25 美元，什么岗位都一样。